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Hoy en día, el coaching ha dejado de ser una simple moda pasajera o la ultimísimo tendencia en gestión empresarial, ni tampoco está considerado un ejercicio «recreativo» no relacionado con la empresa. En efecto, el coaching está sien­do reconocido cada vez más como una metodología destinada a la realización de entrevistas más eficaces, la evaluación y reformulación de valores y objeti­vos, y la concreción de soluciones. Por otro lado, el coaching está evolucionan­do como una forma natural de liderazgo.

Un estudio de 1999 sobre los profesionales de recursos humanos concluyó que el 90 por 100 de las compañías en Estados Unidos ofrecen alguna forma de coaching a sus altos ejecutivos. Algunas de las áreas en las que se utilizaba el coaching incluían las siguientes:

- desarrollo de liderazgo;

- retención del personal clave;

- gestión de la planificación de sucesión;

- asegurar el éxito después de un ascenso o Nueva contratación.

La creciente popularidad del coaching está relacionada en parte con la nece­sidad de las compañías de desarrollar oportunidades de ascenso con el fin de retener a sus principales talentos capaces de dirigir y expansionar el negocio. El coaching contribuye a la retención del personal, lo cual constituye una función de la buena gestión y las buenas técnicas de liderazgo. Aun así, las escasas téc­nicas de comunicación son el problema número uno de los ejecutivos senior. Tal y como se examina en el Capítulo 2, la retención del personal clave constituye

Uno de los máximos desafíos que deben afrontar las empresas en la actualidad. El coste de contratación y formación de personal se ha incrementado especta­cularmente durante estos últimos años. En un clima en el que la calidad de los productos y servicios de la compañía se consideran un reflejo de las técnicas interpersonales entre sus empleados, el coaching puede resultar una excelente solución.

Actualmente, las organizaciones públicas están sujetas a un cambio sin pre­cedentes. Dado que históricamente han sido relativamente estables, con un úni­co cambio paulatino, han visto limitada su capacidad de crear y gestionar un cambio rápido. Los coaches asisten a estas organizaciones a comunicarse y rela­cionarse con el fin de generar compromiso y responsabilidad.

Asimismo, el coaching también se ha extendido más allá del territorio ocu­pado por las empresas del ranking Fortune 500. Los empresarios, industrias manufactureras, pequeñas empresas y organizaciones públicas están adoptando el coaching como un medio de desarrollar y gestionar las empresas. Los empre­sarios, sobre todo en el área de alta tecnología, están trabajando con coaches para desarrollar sistemas de feedback, comunicar ideas, delegar responsabilida­des y dirigir al personal.

Beneficios generales del coaching

En nuestro libro anterior, Guía completa de coaching en el trabajo, dejábamos constancia de la escasez de investigación empírica sobre la eficacia del coaching, aunque si bien es cierto que persiste la necesidad de nuevos estudios en todos los aspectos del mismo, también lo es que hoy en día se dispone de muchísimos más datos estadísticos que antes. Así, por ejemplo, Manchester Consulting Inc. llevó a cabo lo que se podría considerar el primer proyecto importante de inves­tigación para cuantificar el impacto empresarial del coaching ejecutivo. En un estudio sobre cien ejecutivos que habían completado un programa de coaching entre 1996 y 2000, descubrieron que el rendimiento de la inversión (ROI) esti­mado era 5,7 veces el desembolso inicial. Y teniendo en cuenta que en la actua­lidad el mercado empresarial está mejor informado y es más sofisticado, el mun­do de la empresa está exigiendo que del coaching se derive un notable rendi­miento de la inversión. Entre otros impactos empresariales menos tangibles del coaching destacan los siguientes:

- mejor trabajo en equipo;

- mejores relaciones entre los compañeros de trabajo, o iguales;

- mayor satisfacción en el empleo;

- menos conflictos.

Un estudio efectuado por Gegner analizaba los resultados del proceso de coaching desde una perspectiva interpersonal e intrapersonal. Tras haber apli­cado los principios fundamentales del coaching, los ejecutivos aseguraban haber adquirido una mayor consciencia de sí mismos y de los demás, y de ser capaces de asumir una mayor responsabilidad de sus acciones. Asimismo, todos ellos confirmaron que se habían producido cambios positivos en el rendimiento.

En general, el management es consciente de los beneficios del coaching.

Cada vez se reconoce más que tanto los individuos como los grupos rinden mejor con una política de coaching y que este rendimiento se traduce en resultados empresariales. Entre algunas de las formas en las que el coaching beneficia al proceso empresarial se incluyen las siguientes:

- El coaching para el liderazgo incrementa la productividad, mejora la comunicación, aumenta el compromiso y fidelidad del personal, y redu­ce los niveles de estrés y tensión en el seno de las compañías.

- El coaching contribuye a que los individuos sigan siendo leales y sigan mostrándose comprometidos con la compañía frente a los exigentes hora­rios laborales globales, barreras del lenguaje, éticas de trabajo divergentes y fluctuaciones económicas.

- El coaching puede contribuir a evitar el fracaso ejecutivo. En este senti­do, algunos estudios sugieren que esto puede llegar al 33 por 100 en el caso de ejecutivos senior.

- El coaching ayuda a los directivos a desarrollar mejor las técnicas inter­personales. Entre algunas de las razones más comunes incluye a los eje­cutivos que se muestran excesivamente ásperos y bruscos, demasiado controladores y demasiado aislados. Los coaches trabajan con ellos para explorar dichos comportamientos e identificar y modificar sus creencias, suposiciones y acciones autodestructoras.

- El coaching ayuda a los líderes a pensar y planificar de una forma más estratégica, a gestionar el riesgo con mayor eficacia y a crear y comuni­car la visión y la misión empresarial.

- El coaching contribuye al desarrollo de una cultura de confianza y respon­sabilidad personal dentro de la organización y también con los clientes. - El coaching capacita a los ejecutivos y directivos para el uso más eficaz de su poder personal.

- El coaching puede desarrollar las cualidades de aquellos líderes respec­to a los cuales se ha podido demostrar empíricamente su asociación satis­factoria, incluyendo la capacidad cognitiva, las capacidades sociales, el estilo de personalidad, la motivación, el conocimiento y la pericia.

A un nivel más específico, el coaching ofrece una respuesta a algunos de los retos que deben afrontar los líderes modernos, permitiéndoles:

- identificar cualesquiera nuevas competencias que deberían aprender;

- influir en los líderes del mañana y prepararlos para el desafío;

- alinear sus compromisos y acciones personales;

- mantener la inercia, tanto suya como de los demás integrantes de la organización;

- alinear a los miembros del equipo con los objetivos y visiones de la orga­nización;

- desarrollar unidad y espíritu de equipo, y descubrir nuevas posibilidades y talentos en los demás;

- ayudar a los demás a ampliar sus niveles de responsabilidad e incrementar sus niveles de iniciativa y creatividad;

- identificar los vínculos débiles en el sistema organizativo y desarrollar estrategias para fortalecerlos;

- revisar los objetivos de la organización (¿es posible que el líder apunte más alto y sea más eficaz en su cometido?).

En general, actualmente, las intervenciones de coaching a gran escala sue­len utilizar el modelo de coaching de recuperación y rendimiento/consultoría de lugar de trabajo, como en el caso del coaching en las ventas y la satisfacción del cliente. Básicamente, este modelo continúa siendo un método de formación, si bien incluye el seguimiento; de ahí que se lo considere coaching. Con frecuen­cia, los coaches ejecutivos y empresariales son contratados ante todo en su cali­dad de expertos en recuperación, antes de invitarlos a demostrar su sensibilidad y sus técnicas con los directivos senior y un nivel organizativo más amplio.

La mayoría de los coaches tienen la esperanza de poder trabajar con eje­cutivos senior como primera introducción en una organización. Es esencial establecer una relación de confianza. La entrevista privada en la que se fun­damenta el coaching sigue yendo contracorriente en muchas compañías en las que los debates abiertos son la regla, o cuando menos la teoría de la adhesión. Aunque la privacidad del coaching constituye uno de sus principales atracti­vos y una de las razones de su eficacia, algunas organizaciones siguen con­templándolo con reticencia. Temen perder información confidencial acerca de la organización, o perder el coachee. Es por este motivo que resulta aconseja­ble para el coach adoptar un enfoque incremental al introducir el coaching en una organización. Tiene que demostrar su capacidad a todos los accionistas. Se requiere algún tiempo antes de que el coach sea capaz de trabajar con direc­tivos senior y jefes ejecutivos para desarrollar sus puntos fuertes y explorar sus puntos débiles.